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　　單一計(jì)件制的嚴(yán)重缺陷

　　傳統(tǒng)計(jì)件工資制主要是以生產(chǎn)數(shù)量和單件工價(jià)決定的單一計(jì)件制，特別是離散型生產(chǎn)，以單個(gè)工序定工價(jià)、以員工個(gè)人為單位的計(jì)件工資制暴露出嚴(yán)重缺陷，主要有：個(gè)別效率高、整體效率未必高；易出現(xiàn)重產(chǎn)量輕質(zhì)量的傾向；員工協(xié)作性差；工價(jià)調(diào)整易造成潛在對立；員工缺乏基礎(chǔ)保障。

　　計(jì)時(shí)制體現(xiàn)的企業(yè)社會責(zé)任 　　當(dāng)您年輕未成家的時(shí)候喜歡計(jì)時(shí)制還是計(jì)件制？當(dāng)您步入中年、上有老下有小的時(shí)候喜歡計(jì)時(shí)制還是計(jì)件制？當(dāng)您經(jīng)濟(jì)條件很差的時(shí)候喜歡計(jì)時(shí)制還是計(jì)件制？當(dāng)您經(jīng)濟(jì)條件好的時(shí)候喜歡計(jì)時(shí)制還是計(jì)件制？計(jì)時(shí)制與計(jì)件制相比，哪種方式使人更有境界？

　　對這些問題，不同的人也許會有不同的回答，從人的共性角度來看，隨著社會的進(jìn)步和人們生活質(zhì)量的提高，計(jì)時(shí)工資制成為必然。

　　計(jì)件工資的鼻祖是二十世紀(jì)初美國管理大師費(fèi)雷德里克·泰勒，在當(dāng)時(shí)情況下極大地調(diào)動了員工的勞動積極性。隨著社會發(fā)展，計(jì)件制暴露出上述缺陷，現(xiàn)代企業(yè)管理者認(rèn)識到：如何調(diào)動員工積極性、揚(yáng)善棄惡、創(chuàng)造效益，這是企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)任，員工出勤了就應(yīng)該創(chuàng)造效益、就應(yīng)該有相應(yīng)的收入，這是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。

　　從二十世紀(jì)中期開始，西方發(fā)達(dá)國家的絕大多數(shù)企業(yè)開始摒棄計(jì)件制而采用計(jì)時(shí)制，使員工在“不愁吃不愁穿”的條件下專注工作改善、提升整體效率。

　　追求雙贏的綜合計(jì)時(shí)制

　　傳統(tǒng)上，日本企業(yè)實(shí)行年功序列制，強(qiáng)調(diào)員工終身服務(wù)于一個(gè)企業(yè)、以資歷為最主要的條件確定員工工資，固定月薪、年終獎(jiǎng)和退休金是員工主要的收入來源。現(xiàn)實(shí)的問題是，傳統(tǒng)計(jì)時(shí)制難免使部分“境界不夠”的員工出現(xiàn)“做多做少一個(gè)樣”、“做好做壞一個(gè)樣”的“鐵飯碗”心理，甚至出勤不出力、不求上進(jìn)。進(jìn)入中國投資后，日本在華企業(yè)實(shí)行的傳統(tǒng)計(jì)時(shí)制也受到挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為工作績效與收入關(guān)聯(lián)性不足、員工工作積極性受到較大影響。為了消除“鐵飯碗”心理帶來的消極后果，日本在華企業(yè)在日本傳統(tǒng)計(jì)時(shí)制基礎(chǔ)上進(jìn)行了相應(yīng)的薪酬體系改革，其核心是基于集體計(jì)件制的綜合計(jì)時(shí)制。